2020年6月9日
最終更新: 2020年6月16日
いつもありがとうございます。
株式会社Minatoの中明です。
先週末に、会社や個人の保険を一手に任せている杉村さんと話をしました。
杉村さんには、Minatoで勉強会をしていただいていたりと、なにかとお世話になっています。
その中で、「生命保険を進める場合は原則対面でないと販売できないという制限がある」という話を聞いて驚きました。ただ、本日の日本経済新聞で、大手生命保険会社は、その制限を緩和していく動きをしているとのことでした。
営業方法の見直しだけでなく、雇用制度から見直す企業があるようです。
日本経済新聞：雇用制度 在宅前提に
今まで日本の雇用形態は【メンバーシップ型】であり、
「終身雇用を前提に社員が様々なポストに就く」というのが主流であったが、【ジョブ型】に移行する企業も出てきているようだ。
【ジョブ型】とは、「ポストに必要な能力を記載した『職務定義書』を示し、労働時間ではなく成果で評価する」もので、欧米では「職務遂行の能力が足りないと判断されれば解雇もあり得る」というものである。
しかし、日本で【ジョブ型】は、企業側も、労働者側も受け入れられるのだろうか？
また、法律上、実現可能なのであろうか？
私が株式会社Minatoを立ち上げた時に、「場所に囚われない働き方を作る！」って考えて立ち上げました。
理由としては、首都圏で働くことは結構窮屈な制限がたくさんあったからです。
都心に住んでいないといけない、転勤もありえる、労働時間に厳しいなどなど。
能力があるのであれば、もう少し囚われない働き方ができてもよいのではないか？ッと思いい、以下の3つができないか？模索してきました。
地方でも働ける環境を作りたい
自分の可能な時間帯で働ける環境を作りたい
海外にいても働ける環境（時差があっても働ける環境）を作りたい
結論からいうと実現するにはまだまだ掛かりそうです。
難しい理由は、大きく3つ壁があります
法律の壁
組織の壁
意識の壁
日本で決められている法律では、思い描いている価値をお金に換算する働き方をするのには、もう少し時間がかかりそうです。
働き方改革関連法案の内容をみていると小売業、製造業、飲食業を中心に話し合われているのではないか？と見ていました。
なぜならば、我々の業界には少しアンマッチな方針だと感じていたからです。
一つヒントになりそうなのは、本日の日経新聞の「きょうのことば」である。
「高度成長期の製造業の躍進とともに確立された日本型雇用システムは、工場勤務をベースにしているため時間管理での報酬制度が一般的だ。職務範囲が曖昧なことが長時間労働の温床となっているとの批判があり、政府は2019年4月から残業時間に年720時間などの上限規制を導入した」
業種にあった働き方があるはずなのに、大半を占めている業種にあわせてきめていることが問題になってきているのかもしれません。
人材育成、組織形成、人事考課など、いろいろと整備をしなければいけないことが残っています。
人材育成でいうと、遠隔で人材を育てられてないですし、育てる術を確立していかなければいけません。
また、組織形成でいうと対面でのコミュニケーションから非対面でのコミュニケーションになり、情報が得れづらくなることや、モチベーションの維持、帰属意識の形成などまだまだ手探りな状態です。
最後に大きな問題が、人事考課となります。遠隔の作業での成果はアウトプットでの判断となることです。成果を判断するには、成果に対する期待値を示しておく必要があります。
そうでないと、相互に乖離が発生するためです。
ビジネスでも同じことは言えるのですが、一定の基準を設けづらい仕事であるため、このあたりの仕組み化が今後の焦点となりそうです。
上記にも記載しましたが、日本は長く「メンバーシップ型」をとってきたため、時間に対して給与を払うというのが、あちらこちらに根付いていると感じます。
まだ、成功事例が多くないため、人々に根付いておらず、ここを打破するのもまだまだ難しいです。
私の中でもうまくまとまっておらず、うまく表現できずに申し訳ないです・・・
期待値にそぐわずもうしわけないです。
今日、社員にいったのは、「失敗しても笑えばいい」ということを伝えました。
「もっともらしいことをいって、体裁を整えるより、自分の正しいと思ったことをやって、失敗しようよ。」
って感じです。
私自身、体裁は整えなくてはいけない身分ではありますが・・・
まだまだ、旅の途中。
今感じたことを素直にアウトプットして、振り返られるようにしておこうと思います。
っということで、ご一読ありがとうございました。